如何寻找投资人
寻找合适的投资人对于早期创业者来说确实非常重要。以下是一些比较正确和高效的方式，帮助你找到合适的投资人。
第一步：掌握市场上投资人的基本信息
了解投资人的机构、投资阶段和人员是非常关键的。通过官网、微信公众号、科技媒体、创投数据库等渠道，获取投资人的基本信息，特别是他们专注的领域。这样在与投资人进行交流和提交商业计划书时，可以确保自己的创业行业和投资方向匹配，这是找到合适投资人的关键第一步。
第二步：明确投资机构/人的阶段和金额
明确投资机构或投资人的投资阶段和金额范围。通常，早期阶段包括种子轮（20-50 万人民币）、天使轮（100-500 万人民币）和A轮（1000-3000 万人民币）。根据自己所处的阶段，寻找与之匹配的投资机构或人是第二步。
第三步：关注投资人的背景和专业领域
在机构中，不论是投资分析师、投资经理、投资总监、投资董事还是合伙人，每个人都有自己专注研究和负责的行业。寻找专注于自己行业的投资人进行交流也是非常重要的。因为他们对市场有着清晰的了解，在交流过程中可以帮助你更好地认识项目，并加速投资的进行。
除了上述步骤，以下是一些额外的建议：
1、参加创业活动和行业会议：参加各种创业活动和行业会议，这些活动通常会有投资人的参与。通过参与这些活动，你有机会与潜在投资人建立联系并进行交流。
2、利用人脉关系：利用你的人脉关系，寻找可以介绍你给合适投资人的人。有人脉关系的介绍往往更容易引起投资人的注意。
3、利用在线平台和社交媒体：利用在线的创投平台和社交媒体，寻找投资人的信息和联系方式。通过主动与他们建立联系，介绍自己的项目，并请求会面的机会。
记住，寻找合适的投资人需要时间和耐心。不要急于决定，确保与投资人进行充分的沟通和了解，以确保他们对你的项目有真正的兴趣和价值。
错误做法
在路演现场盲目地寻找投资人、交换名片和项目信息存在一些弊端。首先，缺乏充分的交流场景，投资人无法在短时间内对你的项目有清晰的了解。其次，由于缺乏背景信息，投资人在完全陌生的情况下难以建立信任，无法给出相关评价。第三，寻找投资人应该是一种相对正式的过程，双方应在共同认可的情况下预约时间进行电话或面谈，而不是随意地找寻，这样做会对自己的项目和投资人都显得不够尊重。去办公室找人也是不提倡的做法。通常，每个投资人都有预先安排好的日程安排，贸然前往办公室拜访并不能改变他们的行程。此外，在双方相互了解不足的情况下，无法实现高效的交流。群发商业计划书的电子邮件也效率较低。正如之前提到的，每个投资机构都有其专注的阶段和行业，并且投资团队内部有不同的分工。无针对性地进行群发，很少能得到回应。死缠烂打的方式也是不可取的。有些创业者可能对某个机构或某位投资人有着特殊的情感（如崇拜、仰慕或他人推荐），因此可能会频繁要求见面、交流和推进投资进度。然而，投资和创业一样，是一件严肃认真、需要深思熟虑的事情，不应被感情因素左右。因此，死缠烂打的做法往往会给投资团队留下负面印象。正确方法
机构方面，无论是天使投资人还是天使投资机构，通常都专注于特定行业或几个行业。作为早期创业者，你可以通过官网、微信公众号、科技媒体、创投数据库等渠道了解他们的专注领域。确保在与投资人交流和提交商业计划书时，能够将自己的创业行业与他们的投资方向匹配起来，这是关键的第一步。关于阶段，要明确投资机构或个人投资的阶段和金额。通常早期阶段的融资额包括种子轮（20-50万人民币）、天使轮（100-500万人民币）和A轮（1000-3000万人民币）。根据你所处的阶段，寻找对应阶段的投资机构或个人是第二步。在人的方面，不论是投资分析师、投资经理、投资总监、投资董事还是合伙人，他们都专注于某个行业。找到专注于你行业的投资人进行交流非常重要，因为他们对市场有清晰的了解，能够帮助你更好地认识自己的项目，并加速投资进程。这些方法可以帮助你找到合适的投资人。记住，在寻找投资人之前，你应该先展现出自己的数据和成绩，专注于某个行业的投资机构会对你的公司产生兴趣并主动联系你。同时，寻找中间人、利用业内渠道、与融资顾问合作以及参加有针对性的私密路演等方式也可以提高你与投资人的交流和融资进展效果。
最重要的是，不要忘记项目本身的竞争力才是融资的关键。确保你的项目优秀，并通过信息对接、商业计划书的完善以及与投资人的面谈来实现从零到一的关键进展。
如何招人
本篇有两个限定的场景，一是针对早期创业公司，二招的人指的是核心 / 普通员工，非合伙人级别
招聘渠道和文案
现今有几种招聘渠道，每种渠道都有其特点和优劣势：
1、传统招聘网站：这种方式存在人群定位偏差的问题，对于互联网公司的刚需岗位（如技术、运营、新媒体）来说，职位设定上没有很好的匹配效果，因此并不是非常建议使用。
2、新兴互联网招聘平台：这类平台具有精准的受众群体定位，候选人管理和沟通模式更符合互联网化趋势，因此在效率方面有明显提升。
3、猎头平台：通过与猎头资源的撮合来获取候选人，省去了一些筛选成本。然而，对于早期公司而言，使用猎头需要支付一定费用，建议在公司初具规模后再考虑使用。
4、线下猎头公司：近年来，一些线下猎头公司也开展了互联网业务，但与前一类相似，需要支付一定费用，并且无法保证他们在招聘互联网人才方面拥有与其他行业相同的积累和优势。
5、社交职场平台（如 LinkedIn）：通过搜索引擎筛选和多度人脉关系来寻找候选人，但这种方式存在较大的不确定性。简历是否及时更新和候选人是否有短期加入创业公司的计划都是无法确定的因素。
6、垂直领域招聘平台：进入特定领域的招聘平台，由于对入驻企业和程序员进行筛选、审核和包装，匹配效率较高。具体的垂直领域招聘平台因行业而异，可根据需求选择适合的平台。
此外，还有一些途径包括通过朋友、同事的推荐和朋友圈的扩散。这些渠道的可靠性通常较高，双方之间有充足的信任。但不要因为面子问题而无法拒绝朋友或同事介绍的候选人。
最后，一个合适的招聘文案对招聘也有很大帮助。一些知名专栏作者通过抛砖引玉的方式，通过写一些吸引人眼球的观点来吸引候选人。一份合格的招聘文案通常包括职位名称、要求、加分项、工作描述、薪酬和福利以及如何投递。以下是一个示例招聘文案，供参考：
交流沟通
在候选人沟通交流方面，以下是几点建议供参考：
1、CEO的参与：在早期创业公司，CEO通常会直接管理每个职能员工，因此在早期招聘和面试过程中，CEO的参与和判断非常重要。这样能够确保对候选人的了解更全面，对后续工作的开展也有正面影响。
2、快速通知：面试结束后，尽量不要让候选人等待太久。在一周内与候选人沟通面试结果，这样能够体现对候选人的尊重，并且保持招聘流程的高效性。
3、坦诚沟通薪资和福利：在与候选人讨论薪资和福利时，要做到坦诚，避免含糊不清或隐瞒细节。如果发生误会或信息不准确，可能会造成负面影响，所以保持坦诚和透明非常重要。
4、期权激励的坦诚与兑现：在期权激励方面，尽可能大方地向候选人展示公司的潜力，并保持言而有信、言出必行的原则。对于初创公司来说，资金有限，薪资水平可能相对较低，但并不需要伪装或夸大，直接坦诚即可。候选人之所以加入公司，是因为对公司发展前景的认可。
这些建议能够帮助公司与候选人进行更有效的沟通，建立良好的关系，并吸引合适的人才加入公司。
面试判断
在面试完毕后，选择和判断候选人的过程可能因为个人对人的理解和判断而有所不同。以下是一些建议，重点关注候选人的硬性条件和实力方面：
1、寻求帮助和意见：如果CEO在招聘中遇到与自身非相关行业的候选人，或者对候选人的判断感到困惑，可以借助朋友的意见或寻求行业专家的帮助。他们的经验和见解可能有助于更好地判断候选人的适应性和能力。
2、学习判断的核心依据：CEO可以通过学习和了解招聘过程中的关键问题和关键指标衡量标准，以建立自己的判断标准。这样可以帮助CEO更准确地评估候选人的能力和潜力。
3、实践和案例展示：在面试过程中，可以让候选人完成一项需求或提供一个简单的方案来展示他们的能力。通过实践和案例展示，可以更直观地了解候选人在实际工作中的表现和解决问题的能力。
在整体规划方面，需要遵循按需招聘的原则，尽量保持团队的小而美状态，而不是模仿大公司进行人才囤积。这是因为早期公司成本承受能力有限，而且优秀的人才需要有挑战性的工作和发展机会。如果无法提供这样的环境，可能会导致人才的流失。建议在没有具体需求的情况下，与有潜力的候选人保持良好的联系，这样可以在需要时更容易吸引和招聘到合适的人才。
好法务言
在我看来，对于一家早期创业公司来说，在短时间内找到合适的人才并组建一个优秀的初创团队比获得资金更加重要。因为团队的完善可以基本保证整个公司的快速发展，包括产品迭代、数据沉淀以及商业模式的验证，这是创业公司良好发展的基础。在没有品牌、资源或资本背书的情况下，招聘人才确实是一项挑战。无论是通过精英文化的聚集效应来吸引顶级团队，还是通过信任基础来招募业务团队，按需招聘、保证速度、坦诚沟通，以及有明确的规划和积极的态度，都是早期创业公司招聘人才的基本准则。在早期团队（少于20人）中，招聘人才更多地依赖于CEO的特点和属性。因此，希望每位初创公司的CEO或潜在创业者在阅读完这篇文章后，能对招聘人才这件事情有更深的了解，并做好更充分的准备。